Perpetuação e profissionalização

Márcio Burigo*

O caminho para o sucesso nas empresas familiares

90% das empresas no Brasil são familiares.

Destas, somente 30% passam da primeira para segunda geração.

E somente 5% resistem a terceira geração.

O destino de toda empresa é ser sucedida, vendida ou quebrar .

Como  a 3ª  opção não ocorre pela vontade dos sócios (geralmente), restam a venda/fusão ou a sucessão.

Tanto na venda como na sucessão o ideal é que a profissionalização com indicadores, gestão profissional e princípios de ESG estejam de forma que, aos olhos de um possível investidor, facilitem o processo de M&A e isto agrega muito valor ao negócio.

Mas porque o processo de  sucessão é tão desafiador ?

 Abílio Diniz, recentemente falecido, sendo um dos maiores empresários do Brasil, teve um dilema familiar que se tornou publico no final dos anos 80, início dos 90. Como empresários tão bem preparados chegam a tal condição que pode levar a perdas significativas e, muitas vezes, ao fechamento de negócios de 30, 50 ou até 100 anos de existência ?

Um dos principais pontos reside na formação  emocional que faz parte de todo ser humano e muitas vezes atrapalha a boa convivência das pessoas e famílias.

Algumas confusões comuns no processo de sucessão :

Sobreposição de funções: acionista, proprietário, CEO, Presidente as vezes se misturam em um só papel fazendo com que haja confusão entre o que cada um deve fazer (usando cada um dos Chapéus de cada ocupação) e  principalmente , seus  direitos e deveres em cada função . Isto acaba por causar tensões entre o que é justo, o que é devido, confusão que é bem comum nas estruturas de fundador patriarcal ou negócios unifamiliares. 

A representação dos 3 círculos, feita pelo Professor Jonh Davis,

retrata bem a separação e convergências de cada “chapéu”.

Propriedade e empregabilidade: são passados como herança e não como um trabalho. Nem sempre as competências do fundador da Apple são as mesmas de seus sucessores. Saber se diferenciar entre um herdeiro e um sucessor é um ponto extremamente importante.

Cultura familiar: O fundador que tem o seu capital sozinho e toma todas as decisões, assume os riscos de forma isolada e caso tenha sucesso ou fracasso assume as consequências solitariamente, sem ter que dar explicação a ninguém, afinal os recursos empregados (tempo e dinheiro) são só seus e ninguém tem nada a ver com suas decisões e seus desdobramentos.

Com o passar dos anos a empresa deixa de ter um só comando do patriarca fundador que passa a filhos, sobrinhos e netos. Esses se casam, tem filhos e outras culturas passam a fazer parte da grande família.  Se a Visão e Missão, não só da empresa, mas de toda a família não estiverem alinhadas com as lideranças e com formas claras de resolução de conflitos com valores preservados do Legado familiar, é muito possível que as interferências externas tornem o processo mais lento, difícil e que muitas vezes acaba com o fim da empresa e muito comumente de toda a família ou Legado! 

O que fazer para que o processo seja mais tranquilo ? 

Em meu caso pessoal, não tive a oportunidade de ter uma transição planejada pois meu pai faleceu quando eu e minhas irmãs tínhamos entre 15 e 21 anos. Com pouca experiencia e sem organização tivemos muito trabalho e passamos por maus bocados para entender o negocio.

Então seguem alguns conselhos práticos do que teria nos ajudado muito neste processo:

– Ter o controle do negócio com utilização de  kPIs ou Indicadores Chave de Performance do negócio (que funcionam como um painel de instrumentos do carro).

– Fazer reuniões periódicas para avaliação de indicadores e discutir ajustes necessários e alinhar pensamentos (envolvendo os diferentes stakeholders : Acionistas, familiares, Gestores…).

– Aprender a trabalhar com discordância. O Patriarca geralmente está sempre certo por: experiência , autoritarismo, personalidade forte, ter o controle e dinheiro investido de uma só fonte (e sem a necessidade de compartilhamento de opiniões ou decisões estratégicas)

– Praticar o processo de sucessão. Assim como não saímos correndo uma maratona do dia para a noite. É importante fazer progressos lentos, mas constantes que começa com identificação dos sucessores que tem interesse, explanação do processo e integração destes garantindo que todos os interessados façam parte futuramente.

– Tornar-se desnecessário a medida que o processo evolui e a carga de dedicação rotineira diminui, o fundador passa a participar de fóruns específicos que sejam mais estratégicos e menos operacionais.

O mais importante em qualquer processo de sucessão é que o Fundador deseje a Sucessão e que possa ter outras atividades para se “divertir”. É muito comum que o fundador tenha tanto amor pelo negócio que não queira sair de suas atividades. Porem ele deve ter sempre em mente que a única certeza que temos da vida, é que um dia todos morreremos. Mas neste caso a empresa não necessariamente precisa entrar em extinção com a morte do fundador. Que ele pense em perpetuar, não só a empresa, mas todo o Legado Familiar !

*Presidente do Conselho de Administração da Pozosul Cimentos e sócio da Portogallo Family Office 

Fonte: https://glicfas.com.br/modelo-dos-tres-circulos-para-empresas-familiares

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